Boas práticas na apuração de denúncias: casos de assédio, discriminação, agressão

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Boas práticas na apuração de denúncias: casos de assédio, discriminação, agressão

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Cada vez com mais frequência, vemos casos de assédio, discriminação e agressão sendo abordados nos veículos de comunicação. Pesquisas apontam que, hoje, eles representam cerca de 25% do total de relatos feitos em canais direcionados à captação e apuração de denúncias nas empresas. O índice é alto, mas o susto pode ser ainda maior quando se olha para o recorte desses 25%: o assédio moral é responsável por 82% dessas denúncias.


Separando o joio do trigo

É preciso ter muita cautela no tratamento dado a denúncias de assédio, agressão e discriminação. Em geral, estes são temas bastante sensíveis para as empresas que, em sua maioria, prezam pelo respeito como um de seus valores organizacionais. Por outro lado, são discussões que, se não forem direcionadas via canal de denúncias e tratadas por um processo estruturado de apuração, deixam de chegar ao conhecimento da gestão, ou quando chegam, tendem a ser abafadas ou simplesmente tratadas de modo a agravar o problema ao invés de resolvê-lo.

O melhor a fazer é se desvencilhar das emoções e preconceitos, ater-se aos fatos e dados e manter uma postura isenta, que protege igualmente todos os envolvidos.

Este é um exercício difícil, que exige um esforço consciente de quem trabalha com a apuração desses casos. Mas é absolutamente necessário.

Afinal, um canal de denúncias pode ser utilizado por pessoas má intencionadas, que plantam denúncias vazias e sem fundamentos com o objetivo de denegrir a imagem dos denunciados para obtenção de quaisquer vantagens. Por esse motivo, nenhuma informação denunciada deve ser, a priori, entendida como verdade. É necessário sangue frio e planejamento criterioso para se buscar por provas que substanciem ou refutem a situação relatada.

Atualmente, dados coletados na comunicação corporativa, seja por e-mails ou ferramentas de mensageria instantânea, são utilizados para apoiar o processo investigativo, sendo muito úteis no mapeamento da rede de relacionamento dos envolvidos, e no entendimento do perfil comportamental dos mesmos.

Monitoramentos na internet, em redes sociais, também colaboram com o processo de apuração.

Além da utilização investigativa, esses monitoramentos podem ser estabelecidos de forma ativa e contínua, permitindo que a empresa detecte desvios de comportamento e possa atuar sobre eles antes que as situações evoluam para um cenário de assédio, discriminação ou agressão. (chamada para o Webinar)


Não transforme a vítima em culpado

É importante não confundir a necessidade de obtenção dos fatos e dados com um processo de inquisição do denunciante. Em alguns casos, quem denuncia apenas tomou conhecimento da situação, mas, em outros, é a própria vítima quem faz a denúncia. É preciso balancear empatia com objetividade para realizar o acolhimento do denunciante e ao mesmo tempo extrair todas as informações necessárias ao processo subsequente de apuração, sem que isso promova qualquer prejuízo ao denunciante.

Além de minar a realização de futuras denúncias, uma má condução no recebimento da denúncia ou no desenvolvimento do processo de apuração podem agravar ainda mais a situação.


Afinal, o que é assédio?

Seja moral ou sexual, o assédio costuma se referir à relação de poder e hierarquia, ou seja, o denunciado usa de seu cargo, formação ou status para humilhar, constranger, coagir ou ameaçar o denunciante que, em geral, é seu subordinado direto.

Porém, embora isso seja o mais comum, a relação de subordinação não é regra para que a Organização Internacional do Trabalho interprete a denúncia em questão como assédio.

Outro ponto considerado é a frequência do assédio, ou seja, foi um caso isolado ou a situação se repete? É claro que, dependendo do caso, mesmo que tenha ocorrido uma única vez, ele deve ser tratado da mesma forma.

Vale, portanto, uma avaliação cuidadosa e, de preferência, em colegiado, para evitar-se que a percepção pessoal influencie na análise, julgamento e tomada de decisão decorrente da denúncia. É interessante, inclusive, que neste processo participem pessoas do mesmo gênero das vítimas, assegurando uma perspectiva ampla sobre o caso.


Casos de assédio, discriminação e agressão impactam na imagem das empresas

Não é por acaso que as estruturas de canal e apuração de denúncias de uma empresa, geralmente, estejam ligadas às áreas de gestão de riscos ou crise. Além dos impactos financeiros diretos provenientes de processos judiciais e perda de funcionários, há outros riscos envolvidos quando há casos de assédio, discriminação e agressão nas empresas.

Muitas vezes, essas situações extrapolam o ambiente da organização e são difundidas nas redes sociais ou até mesmo na imprensa. O dano para a imagem e reputação pode trazer enormes prejuízos. Dos funcionários e familiares, passando por clientes e fornecedores, toda a cadeia é impactada pela informação, que pode mudar sua atitude perante a organização. Um efeito que pode ser fatal, ou levar muito tempo e investimento para ser revertido.


O que diz a lei sobre casos de assédio

Embora pareça uma discussão nova, o assédio moral já é contemplado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) desde a década de 40. Atualmente, além da CLT, existem vários projetos de lei tramitando em nível federal, estadual e municipal que visam reprimir a prática de assédio nas empresas.

A cidade de Iracemápolis, em São Paulo, foi a primeira a aprovar uma lei nesse tema, em 2001. Além da legislação, o tema é amplamente abordado nos códigos de conduta ética das organizações públicas e privadas.

 

Viu como é importante tratar adequadamente os casos de assédio, discriminação e agressão? Reflita sobre as estruturas de recebimento e apuração de denúncias da sua empresa e conte com nossa parceria e experiência!

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